“2013年以前，我每月平均收入3000元左右，全年約4萬元。實行年薪制后，2014年我的年薪就有10萬元以上。”福建尤溪縣醫(yī)院康復科副主任醫(yī)師陳力說，他今年評上了副主任醫(yī)師，預計今后收入還會再高些。
起步于2012年的福建三明市公立醫(yī)院改革，通過醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥“三醫(yī)聯(lián)動”和市、縣、鄉(xiāng)、村“四級聯(lián)推”等措施，形成了患者、醫(yī)生、醫(yī)院、政府四方滿意的多贏局面，成為福建乃至全國公立醫(yī)院改革的典型。
薪酬改革是事關公立醫(yī)院改革成敗的重要因素。為充分調(diào)動公立醫(yī)院醫(yī)生積極性，三明市統(tǒng)一部署，尤溪縣醫(yī)院從2013年開始推動醫(yī)生薪酬改革，將原本隱藏于桌下的“灰色回扣”變成桌上的“陽光年薪”，取得了良好成效。
尤溪縣醫(yī)院院長楊孝燈告訴記者：“院長的年薪由當?shù)刎斦~支付。也就是說，我的薪水不從醫(yī)院拿，這一制度使我的角色發(fā)生了根本的轉變?！?
談起這幾年的薪酬改革，楊孝燈說，為了使院長真正擔負起代表政府管理醫(yī)院的職責，三明市制定了6大類40項考核公立醫(yī)院院長的指標，內(nèi)容涉及服務評價、辦院方向、平安建設、持續(xù)發(fā)展等6方面。這對各醫(yī)院院長轉變思維和管理導向都提出很大挑戰(zhàn)，“改革前，我是醫(yī)院的經(jīng)營者，考慮更多的是如何把醫(yī)院業(yè)務做強做大。改革后，我是政府的代理人，代表政府管理醫(yī)院，把握好公立醫(yī)院的辦醫(yī)方向”。
薪酬制度改革是公立醫(yī)院改革中最重要也是最艱難的一環(huán)。楊孝燈說，醫(yī)院內(nèi)部如何打破原有醫(yī)生收入的全成本核算模式，轉而建立一套全新的分配方案，一度讓他傷透腦筋，召開大小會議不下十余次，方案幾易其稿，也走了不少彎路，最終形成了現(xiàn)在出臺和實施的《醫(yī)生（技師）年薪制實施方案》。
“方案中我們實行了工作數(shù)量和工作質量兩個‘百分制’考核。”楊孝燈說，“工作數(shù)量百分制考核”主要包括醫(yī)務性收入、醫(yī)療風險系數(shù)等內(nèi)容，采取年終考核，分值用于確定各科室或專業(yè)組的檔級年薪；“工作質量百分制考核”則主要包括醫(yī)療質量、醫(yī)療費用控制、醫(yī)德醫(yī)風等，采取每月考核，分值在當月預發(fā)年薪中運用。這套方案打破了醫(yī)生薪酬與科室藥品、耗材、檢查化驗收入掛鉤的模式，是在探索薪酬制度改革過程中的一大進步。2015年，尤溪縣醫(yī)院在此基礎上進一步深化改革，開始實行“全員目標年薪制，年薪計算工分制”，即在醫(yī)生（技師）年薪制的基礎上，對全院在職在崗護理、藥劑、行政后勤人員全部納入目標年薪制管理。這一做法徹底告別了職工薪酬與醫(yī)院經(jīng)濟收入掛鉤的考核模式，為探索建立符合行業(yè)特點的薪酬制度改革實踐邁出了關鍵一步。
尤溪縣醫(yī)院內(nèi)科醫(yī)生蘇元錦說，醫(yī)改前，醫(yī)生薪酬與藥品耗材等掛鉤是造成群眾看病貴的重要因素之一。薪酬改革將薪酬與診費、治療費、手術費、護理費、床位費等體現(xiàn)醫(yī)生勞務價值的收入相掛鉤，所以能取得大家都滿意的效果。
“年薪制施行以后，醫(yī)生的收入提高了，同時醫(yī)生開大處方的情況也基本得到了遏制?！标惲σ沧C實說。
福建省醫(yī)療保障管理委員會副主任兼辦公室主任詹積富告訴記者，三明市在全市縣及縣以上公立醫(yī)院實行“全員目標年薪制、年薪計算工分制”，嘗試計分制年薪的做法，可以避開原有醫(yī)務人員薪酬分配與醫(yī)院經(jīng)濟收入掛鉤的績效考核模式，淡化醫(yī)療行為與醫(yī)生收入的直接關系，有利于醫(yī)務人員按醫(yī)學目的提供服務，遏制醫(yī)院“創(chuàng)收”沖動，在探索建立符合行業(yè)特點的薪酬制度改革實踐方面具有重要意義。
